“现在海外猎头挺火的”“开端背单词”“现在咱们都开端做海外了”……近期，猎头们在微信群中评论，海外的我国企业，敞开的HC（ 即headcount ，招聘名额 ）越来越多，从东南亚到北美，商场需求显着添加，更多猎头开端转向海外商场。
霞光社独家得悉，猎聘大数据计算显现，2023年1月~11月，海外职位同比添加41.71%，猎头发布的海外职位同比添加34.01%，投递海外职位的求职者同比添加92.87%。
人才供应链企业CGL德筑集团的海外招聘（Global Recruiting）总监陈晶告知霞光社，“（海外岗位）确真实添加。咱们做过一个内部的计算，海外的招聘需求2022年比2021年添加了30%，2023年比2022年添加了40%。”
出海的我国企业越来越多，各个赛道的玩家都在涌向全球，寻觅更多增量商场。以轿车职业举例，本年前7个月，我国轿车出口253.3万辆，同比添加高达67.9%。跟着中企在海外不断“进化”开展，对人才的需求正在扩展，给猎头职业发明了新的商场。
一同，人才的出海热心也被带动起来。出息无忧发布的《2023职场人出海趋势洞悉》显现，职场人对海外作业表现出较大的爱好，从事收买、产品、出售的受访者出海意向高于平均值，考虑出海的人数份额分别为87.5%、58.8%、44.4%。
中企正在海外发明更大商场，吸引着猎头与人才将目光投向全球。
“现在来看，海外招聘处于求过于供的状况，我每个月都要回绝好几家客户，由于手上订单太多了，做不过来。”陈晶表明，海外招聘需求越来越多，本年团队也扩展了规划。
2018年，他开端做CGL的海外招聘事务，彼时首要事务是从海外招聘人才到国内。例如，为国内车企招聘一些规划专家。“从2019年开端，咱们会发现一个显着的趋势，便是我国企业走出去的越来越多，所以从2019年开端到现在，咱们的海外招聘事务主力就放在了服务我国企业出海上。”
陈晶团队的事务首要在海外商场如东南亚、欧美、中东、拉美等区域，帮中企招聘所需的高端人才，这包括当地人和当地华人。
他介绍了现在炽热的几条赛道。榜首是游戏职业，“国内互联网职业简直没有添加空间了，但在海外，游戏方向仍然在快速添加，在东南亚和拉美，由于人口基数大、获客本钱低，我国游戏很吃香，利润率高。”
第二是消费电子职业，首要是智能小家电产品，出口欧洲和美国商场，客单价较高；第三是交际文娱职业，如交际APP、短视频渠道等；第四是轿车、新能源范畴，包括光伏、储能等职业，“本年，我国成为全球榜首大轿车出口国。”
搜牛科技联合创始人杨献华告知霞光社，海外招聘也是公司的首要事务之一。本年以来，他也有类似的感触，海外岗位招聘有所增多，尤其在新能源、新零售、工程设备等职业范畴。
早在2015年，他就进入了猎头职业，开端触摸猎豹移动、昆仑万维等榜首批出海的互联网企业，而2017年、2018年，首要是金融、出行、直播等事务出海东南亚，将国内老练玩法复制到海外。
“2019年，出海变得愈加热烈，跨境电商迸发，各种上下游公司如付出企业出海，带来各类新职位。”2019年，杨献华创业做猎头公司，服务的出海中企包括传统的工程设备企业，通讯、轿车、新能源等新式产业企业，以及服饰、母婴、消费电子、茶饮等新零售企业。
交际文娱公司米可国际（MICO WORLD）北京办公室的招聘专员Eric告知霞光社，米可国际近两年在全球各个区域的海外运营岗位一直在添加，一同，跟着国际化事务的持续深化，还会外派中方的HRBP、法务BP、财政BP去到本地公司。
“近两年越来越多中企的重心转向海外，互联网泛文娱范畴比较显着，许多交际、直播、游戏公司也在出海。”他指出，许多互联网大厂的国内需求在缩短，但会敞开岗位给海外分公司。
例如，一位业界人士向霞光社泄漏，美团正在招聘海外事务的研制人员。依据最新消息，在我国香港上线外卖渠道KeeTa之后，美团有意收买Foodpanda的外卖事务，将外卖生意开辟到东南亚。
依据商务部、国家计算局和国家外汇办理局联合发布的《2022年度我国对外直接投资计算公报》，2022年底，我国境内投资者共在全球190个国家和区域建立境外企业4.7万家，近60%散布在亚洲，北美洲占13%，欧洲10.2%。其间，在共建“一带一路”国家建立境外企业1.6万家。
《公报》显现，2022年底境外企业职工总数超410万人，其间招聘外方职工近250万人，中方职工约160万人。比照而言，2021年底，境外企业职工总数总数395万人，其间招聘外方职工近239.4万人。
在许多范畴，出海中企现已过了“0~1”阶段，跟着在海外商场的深化开展，中企对人才的需求，也在不断演化。
陈晶介绍道，从海外中企招聘需求来看，50%~60%为出售方向岗位，“中企出海榜首步便是要在本地招聘出售，以完本钱地自负盈亏。”
“有了本地出售团队后，下一步就要招聘国家司理，以办理出售团队，一同处理本地合规、政府联系等多层面事务。比及公司开展壮大之后，各类功能人员如人力行政、财政、法务、公关等需求也会发生，这部分占比约20%。”陈晶说。
从招聘的中外方职工构成来看，他指出，现在接到的海外职位需求中，70%~80%为当地人，20%为当地华人。企业也或许从国内外派职工到当地，这部分占比不到10%，多由企业HR担任招聘，不托付猎头公司。
海外招聘并不简单。陈晶指出，许多中企关于海外商场缺少了解，要求的人才画像，或许在海外无法匹配，“海外商场和国内差异很大，或许他要求五个条件，但在海外并不存在完全符合这些条件的人才。咱们只能帮忙找到具有其间三个条件的人才，让客户去交流、面试，帮忙他知道这个商场，并调整需求。”
此外，中企也会对当地法规和用人方针缺少认知，“比方，在美国，薪资、年纪等是不能问的，会冒犯当地法规，中企没有这方面知道，很简单就背上法令危险。”因而，陈晶团队就会向客户提示危险，如面试美国人要注意的点，面试德国人要注意的问题等。
而在提名人端口，外国人才也会不习惯中企的各类准则与文明，“一般咱们找的提名人都是职业界的资深人士，作业才干毋庸置疑。但提名人进中企有两大应战，一是中企战略规划改动快，会依据商场状况快速调整，如每个季度调整方案，而外企一般比较稳定，一年乃至三年才会改动方案；二是中企有很强的成果导向，而欧佳人更重视进程的合规性，这儿也会呈现很大的对立抵触。”陈晶表明。
杨献华也指出，相关于国内招聘，海外招聘可控性更差，“海外商场也有剧烈竞赛，加之有方针危险，项目的变化或许很大，欠好做就（裁）撤了。”
Eric首要担任外派岗位的招聘，他坦言，现在招人也比较困难。他首要招聘一些海外运营和出售人员，到了国家担任人等级人才，招聘难度就会加大。
“一是垂类职业中成功的公司不多，人才本来就少；二是米可对外派职工的要求更高。”
他指出，能够从国内外派的人才较少，例如海外运营岗位，招聘进来的10个人中，只要1~2个是单纯国内经历布景的。“相对而言，有留学经历或外派经历的人会更适宜。没有国外经历的人，折损危险更高，尤其是去埃及、中东、非洲这些艰苦程度较高的当地，或许会无法习惯。”
外派人才的本钱也较高，尤其是老练的出海中企，薪酬高于国内公司之外，还将给予较好的补助、福利。
Eric介绍道，薪酬福利方针首要有几大块。一是外派补助，其间又包括离家补助、艰苦区域补助和日子补助，例如埃及的外派单日补助为140美元，比照而言在东南亚区域，或许就会降到100美元左右；二是衣食住行的保证，尤其是在艰苦区域，会有中企园区，设置职工宿舍、食堂，也有齐备安保；三是合规和健康方面，例如为外派人员请求当地作业签证，以及取得当地医保，“咱们中方外派人员在埃及，能够做到找当地人1对1伴随去医院治病，费用也都能报销。”
他表明，米可国际在外派方面的福利较为完善，除了上述保证，外派半年以上的职工，还能享用国内家族伴随或省亲的福利，例如报销往返机票，给伴随家族发放日子补助等。
2021年，Eric发现海外招聘十分困难，或许三四个月都没有一个人入职，2022年开端好转，尤其是招聘待在海外的人才。本年以来，全球疫情阴霾曩昔，海外招聘比前两年简单许多。
“一方面是方针放开了，另一方面是国内作业竞赛太大了，年轻人很难找到好的开展时机。”他发现这是一个趋势，例如应届生或结业一两年的年轻人，在北京参加互联网公司校招，薪酬约1万元/月，相对许多职业岗位而言，起薪现已不低，但扣除房租、饮食等各项日子本钱，无法存钱，“假如去海外，薪酬翻倍，还有补助。”
“最重要的是海外商场宽广，有更多时机。国内的一套打法到了海外，尤其是不那么兴旺的区域，有些‘降维’冲击，更简单产出东西。相关于国内的剧烈竞赛，国外商场的天花板还很高，看到成果、成效的或许性更大。”
“掘金”之外，宽广的海外商场，也给年轻人发明了更多提升空间。更多年轻人乐意出海了。
本年2月，Jessica入职了一家互联网中企的埃及分公司担任HR，首要帮忙建立及完善分公司的人力资源系统等。她告知霞光社，2019年结业后，她在国内待了半年，就经过外派到埃及当地作业，至今现已近4年了。
Jessica在美国读了本科学位，再去欧洲读了硕士学位，留学期间现已习惯了不同国家的日子。结业那年，她取得了华为的外派时机，到了埃及分公司当HR。上一年，她还去了华为在墨西哥、阿尔及利亚的分公司作业了一段时刻。
作为出海龙头公司，华为在埃及的公司规划较大，安排架构清楚，岗位职责清晰。“即便你不会说英语，也能在华为系统下过得很好。作业上都跟中方打交道，日子中衣食住行也都跟搭档待在一同。”她介绍道，华为各项保证完全，在一些艰苦地带如阿尔及利亚会有园区，内设食堂、宿舍、健身房、运动场等，外派职工的日常日子跟在国内也简直共同。
挑选换岗到新公司，是由于Jessica想测验更多元的作业界容，“华为系统都建造齐备了，结构固定了，模块化了，本地只需求履行。新公司纷歧样，我能够做许多作业，比方总部下达的绩效评比方针，咱们需求依据本地的文明、状况去调整、拟定相关的内容，本地团队在事务上能够‘独挑大梁’。”
在埃及，日常日子中文娱活动较少，可消费的当地很少，省下的钱也多了，“职工宿舍走路10分钟就到公司，交通不花钱；吃饭有食堂，周末食堂不开，去下馆子也能够报销；网购不方便，一朝一夕也不买了。”
有时分跟出差到埃及的搭档交流，Jessica发现，许多人都想有外派时机，一是职业有远景，中东地域时机多；二是有不错的补助。“尤其是现在埃镑价值降低，赚的人民币就等于在增值。”
不同于Jessica从读书到作业都在海外，Cathy于2021年入职国内一家闻名手机企业，取得外派。
此前，Cathy在国内手机职业作业了三年，首要从事产品方向岗位，上一年她期望转岗到出售方向，就挑选了换岗，并拿到了国内外不同的offer。
“我之前做产品规划是重视全球商场的，我发现国内竞赛太剧烈了，咱们份额现已固定，很难再有打破，而海外空间大一点。”比照之下，她决议挑选出海的时机，海外空间更宽广，关于个人而言，也能够体会海外日子，而酬劳也更优厚。
2021年下半年到2022年10月，Cathy都在做印度商场，但由于办不了签证，一直无法去到当地，只能在更挨近的南亚国家待着。上一年回国后，她获悉欧洲商场有岗位空缺，就请求调集曩昔。
“印度很像五年前的我国，事务打法跟我国很像，现在手机商场也是挨近饱和状况，品牌份额固定了下来，很难取得添加。但在欧洲，仍是有添加时机的。”
她指出，小米在欧洲商场的成功是一个事例，我国品牌在欧洲商场还有空间，“一是欧洲国家许多，当地不大，但每进入一个国家，便是‘0~1’的新商场；二是欧洲普罗群众消费才干并不高，他们需求具有性价比的手机。”
在海外分公司，作业时刻也没有国内那么长，“之前在国内，每天加班到晚上10点，而现在6点就能下班，归于自己的时刻许多。”但在国外，这也或许构成孤单感。
“有搭档说，打游戏打烦了，看剧看腻了。习惯欠好的，就会由于空余时刻太多，而感到孤单。”但她不喜欢“内讧”，已然挑选这种日子，就学会去享用。在欧洲，她会每月至少去一次旅行，给日子发明新鲜感，“去游水，去打球，逛逛街，看看书，充分日子，心态也会健康一些。”
关于央企外派职工舟舟来说，到海外作业让她不必抛弃修建抱负，葆有学生时代的情怀。“我是为数不多还在本专业的人。本科结业时分还有同学去做工程，硕士结业就根本上没有了。”从“修建老八校”之一的工程办理专业硕士结业后，2021年她被外派到了马来西亚。
“国字头”央企从1978年就开端出海，国际工程在海外现已开展超越40年。她介绍道，公司在马来西亚有建造独立园区，日子设备齐备，KTV、棋牌室、健身房一应俱全，不出园区也能满意日常所需。
舟舟告知霞光社，总的来说，外派的薪酬水平是国内的1.5~2倍。由于食宿免费、个人开支少，她每月能将收入的60%~70%都积累起来。
可是，比照Jessica和Cathy，由于工程项目的特殊性，她每周要上6天班，无论是当地节假日抑或我国节假日，中方职工都不放假，“日常不放假，但每年能休40天的假。前两年我没度假，本年我回国了两次，一共休了两个月。”
Eric总结海外对年轻人的吸引力，“榜首是物质根底，在国内拼上三五年纷歧定能买房，但在海外三五年，根本都有买房的才干。第二是开展时机，海外商场竞赛较小，年轻人更有时机取得提升，例如有些结业生去到非洲，待上1~3年，就有或许担任一个国家（分公司）了，接着就能担任一整个区域了。”
跟着中企加快出海，对全球化人才的需求越来越大。
猎聘大数据计算显现，2023年1月~10月，共9000+家企业新发布5万+个海外/境外职位，深圳、北京、广州等排名前列。“出海招聘海外出售与客服类位居榜首，这也是大部分公司在各国开展事务的必不可少的职位，以及进一步扩张事务不可或缺的人力、行政、财政、法务部分岗位。”
可是，不同性质、不同职业以及不同开展阶段的中企，对人才的要求也各有不同，这也是出海必经的应战之一。
陈晶介绍道，2020年及之前，互联网职业、手机职业出海是抢手，头部大厂根本现已把触角遍及全球，如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀现已在各地都有分支机构，开展现已步入稳健阶段。
轿车和新能源是近两年呈现的新商场，“这几年出海的主力都是一些立异范畴、创业公司。”
Eric指出，出海不同阶段的公司，人才结构也不同。“十分前期的一些公司，简直都是招我国人，在国内外派我国人或许在当地招聘华人，而招聘外国人首要是做根底的履行作业；傍边企开展到必定阶段，在当地构成必定规划后，本地人团队会更大，也会选拔本地人为领导，仅仅办理层或决策层仍为中方职工。”
米可国际出海现已近10年，本地化程度较高，外方职工与中方职工的份额约为10:1。跟许多中企不同的是，在米可国际，中方办理层也会深化一线商场，参加落地履行的作业。
Eric说道，OPPO、vivo等出海中企，现已渐渐开展到选用本地人办理本地人形式，中方职工仅为办理层，“除了TikTok，海外中企仍未老练到能够直接雇佣本地CEO或国家司理，中心办理层仍然是我国人。”
陈晶也表明，现在触摸到的出海中企，都会挑选信赖的华人担任“一号位”人物。“中企探究后发现，华人才干了解中企的文明，假如一号位是外国人，很简单和总部发生抵触，如国家司理这类岗位都要用华人。”
除了办理层挑选华人，一些对内交流的功能岗位，也会挑选招聘海外华人或外派我国人，如HR和财政。“出售更多招聘当地人，当地人面孔、说着流利的当地言语，才干更好地翻开本地商场。此外，对外交流的功能岗位，商场营销、公共联系等也要招聘当地人。”
陈晶从前服务过一家出海车企，去德国建立团队的时分，招聘了一位当地德国人当HR，但呈现了极大对立。
“这位HR之前也在德国大型车企作业，比较资深，可是入职今后，文明上差异较大。他想依据德国法规，做好职工关心和雇主品牌，例如30天年假的准则，还想影响我国总部去改动。但在我国总部看来，德国是草创团队，没办法给予优厚条件，要先做出商场成果。”终究，德国分公司分成了两个派系，德方团队和中方团队互不交流，协作无法进行。
为此，陈晶帮这家公司招聘一个华人HR，他跟两头团队进行许多交流，去处理我国团队和德国团队之间呈现的抵触，“咱们招聘了一个在我国长大、在德国读书和作业的华人，他在中资企业待过，也在德国企业待过，对两头文明都比较了解。”这才渐渐去弥合了文明差异构成的对立。
此前，Cathy做印度商场的时分，作为一线出售人物，直接与当地客户进行交流。到了欧洲商场，她转变为区域司理的人物，进行全体的战略规划，首要跟欧洲各国的国家司理进行交流。
Cathy指出，出海手机企业里，办理者必定是中方职工，如国家司理都是华人，“我没有看到外籍人员傍边企的国家司理，但一线履行的职工根本是当地人。”
此外，从大多数中企出海的阶段来看，国内外派职工的状况日渐削减，“企业或许会外派对公司内部运作形式和文明十分了解的老职工，很少外派一个新职工出去，因其既不明白公司内部文明，也不明白海外商场。”鉴于此，海外中企更倾向于直接招聘当地的华人。
在东南亚等新式商场，由于我国互联网技能十分老练，出海互联网中企会挑选招聘国内的技能专家，以快速扩大当地团队。例如，新加坡互联网集团SEA旗下电商公司Shopee，新加坡总部就招聘了许多我国的程序员。
陈晶表明，在海外招聘华人的难度比招聘当地人更高，海外华人“太吃香了”，“由于现在出海中企太多了，许多当地华人能够收到五六家企业约请面试，出海中企都在抢这批人才。”因而，他指出，海外华人现在的薪资也被“炒得很高”，超越当地人薪资水平。
Jessica、Cathy、舟舟都对霞光社表明，现在还会持续在海外作业。Jessica坦言，“我以为我现已出海了，假如下一份作业还在海外的话，我也能够承受。假如国内有更好的时机，我就会回国，仍是看时机自身。”
“不论去哪，我都是在感触、在体会，假如有当地很好，我就尽力留在那里，可是大概率应该会回国。”Jessica告知霞光社。
*文中Eric、Jessica、Cathy、舟舟为化名